Temps d’habillage et de déshabillage : la contrepartie financière Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-16.359

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Principe

L’article L 3121-3 du Code du travail dispose que :
« Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. »

Ainsi, les temps d’habillage et de déshabillage devant être réalisés sur le lieu de travail ouvrent droit à une contrepartie financière lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :
– le port d’une tenue de travail doit être obligatoire (dispositions légales ou réglementaires le prévoyant, règlement intérieur…)
– l’habillage et le déshabillage doit s’effectuer sur le lieu de travail , par exemple dans les vestiaires de l’entreprise.

Nature et montant de la contrepartie :

Cette contrepartie ( financière, sous forme de repos..) doit être conventionnellement ou contractuellement déterminée ; à défaut, il est de jurisprudence constante que ce montant sera souverainement apprécié par les juges du fond.

« Mais attendu qu’ayant relevé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que les salariés travaillant à la production étaient astreints au port de vêtements de sécurité et fait ressortir que l’habillage et le déshabillage devaient être réalisés dans les vestiaires de l’entreprise, la cour d’appel, sans se contredire, en a déduit à bon droit que l’employeur devait à ce titre une contrepartie ;

Et attendu qu’en l’absence d’accord collectif ou de clause dans le contrat de travail, la cour d’appel a souverainement apprécié le montant de la contrepartie due ; »Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-16.359

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